华夏早报评论员：“年终奖”也要体现企业的“人文关怀”

《华夏早报》“华夏早报评论员”专栏评论

文/《华夏早报》评论员 樊耀文

2024年11月13日，在湖北武汉某电子元件公司做会计的叶女士因身体原因向公司申请离职并询问人事部门这一问题，收到对方的回复：“发年终奖前不在职的员工不享受年终奖。”（1月3日 光明网）

岁末年初，年终奖成为职场瞩目的焦点，而叶女士因身体原因中途离职能否获得年终奖这一问题，如一面镜子，折射出职场规则与人文关怀的碰撞。

从企业运营的理性视角来看，年终奖设立的初衷往往与员工的全年绩效表现、对公司的持续贡献以及忠诚度等因素紧密相连。叶女士中途离职，意味着未能完整履行全年的工作职责，从纯粹的契约逻辑出发，企业似乎有理由扣发年终奖。毕竟，年终奖并非法定的必付薪酬，在一定程度上是企业基于自身效益和员工综合表现给予的“额外奖励”，企业会认为将有限的奖金资源分配给在职且全勤投入的员工，更能精准地激励团队，促进整体业务的推进和企业文化的巩固。

然而，当我们将目光投向叶女士因身体原因离职这一特殊情境时，人性的温度便不可忽视。身体欠佳并非叶女士的主观意愿，在患病期间，她或许承受着身心的双重压力，仍坚守岗位至无法支撑之时。在这一过程中，她前期所做的工作同样为企业的日常运营、财务流程的顺畅贡献了力量，其价值不应因离职而被一笔勾销。而且，企业作为社会的经济单元，除追求效益外，也肩负着一定的社会责任，对处于困境的员工展现出适当的体恤，有助于塑造良好的企业形象，在员工群体中传播温情文化，增强员工对企业的认同感和归属感，从长远来看，这对企业凝聚力的提升有着潜在的积极作用。

在过往类似案例中，法律的裁决往往会综合考虑多方面因素。一方面，若企业的规章制度明确规定中途离职员工无年终奖，且该制度经过合法程序制定并公示，那么企业在法律程序中可能占据一定优势；但另一方面，如果叶女士能够证明自己在在职期间工作表现优异，离职前已完成的工作任务对企业有着不可忽视的重要性，且企业过往存在给类似情况员工发放部分年终奖的惯例，那么叶女士争取年终奖的诉求也可能得到法律的支持。

这一事件也为企业人力资源管理敲响了警钟。企业在制定年终奖制度时，应更加细化和完善，充分考虑到如员工因病离职等各类突发且非主观恶意的离职情形，明确相应的年终奖发放标准，避免陷入模糊不清的争议泥沼。同时，加强与员工的沟通交流，在维护制度严肃性的同时，兼顾人文关怀，根据员工的实际贡献和特殊情况进行灵活、合理的考量，让年终奖真正成为激励员工、彰显企业价值观的有力工具，而非引发矛盾的导火索。

总之，叶女士的年终奖之争，不只是个人与企业间的薪酬纠纷，更是对职场规则合理性与人性温度平衡的一次审视。无论是企业还是员工，都应从中汲取经验，推动职场生态向着更加和谐、公正、有人情味的方向发展，让每一份付出都能得到应有的尊重和回报，即使职场之路有所转折，也能感受到公平与温暖的光芒。

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